Apesar dos esforços do Governo e das empresas, os despedimentos durante e após a pandemia serão quase inevitáveis. Mesmo nessas circunstâncias há direitos que têm de ser respeitados. Saiba quais são.

Num dossier especial sobre os efeitos do Covid-19, a DECO PROTESTE criou um simulador para ajudar a calcular, aproximadamente, a indemnização a que terá direito em caso de despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou fim do contrato por inadaptação. Pode aceder a este simulador no site da entidade.

Saiba as circunstâncias em pode ter direito ou não a indemnização.

Há direito a compensações nas seguintes situações:

• Despedimento coletivo.

• Extinção do posto de trabalho.

• Rescisão com justa causa pelo trabalhador, por exemplo, quando existem ordenados em atraso ou violações dos direitos dos trabalhadores. Quando o despedimento é forçado, normalmente o valor pode chegar aos 45 dias de pagamento, mas o valor exato nestes casos é determinado pelos tribunais, tendo como referência o ordenado do trabalhador e o fato ocorrido.

• Cessão do contrato de trabalho sem termo. Nestes casos o valor a apurar depende da data em que o contrato de trabalho foi realizado.

Não há direito a compensações se:

• O trabalhador se despedir;

• O trabalhador for despedido com justa causa.

No entanto, mesmo nestes casos, há sempre lugar ao acerto dos valores das férias não gozadas e subsídios de férias e Natal.

Se por acaso já não tiver férias para gozar nesse ano, recebe o proporcional do mês de férias e respetivo subsídio, bem como do subsídio de Natal do ano em curso. Por exemplo, no mês de março de 2020 teria direito ao proporcional a três meses do ano.

Quando a rescisão se dá por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, não há um valor definido por lei. Como o próprio nome indica, é um acordo e a compensação depende do combinado entre ambas as partes e das circunstâncias da rescisão.

O que é um Despedimento Coletivo?

É considerado despedimento coletivo o fim dos contratos de trabalho promovidos pelo empregador, sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo pelo menos dois trabalhadores, se a empresa tiver menos de 50 trabalhadores, ou cinco trabalhadores, se a empresa tiver pelo menos 50 trabalhadores.

Tal situação tem de ser justificada por:

• Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado.

• Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.

• Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

A compensação não poderá ser inferior ao valor de 3 meses de salário.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. Esta presunção pode ser refutada desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

O que é o despedimento por Extinção de Posto de Trabalho?

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devido a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos: 

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (o que sucederá sempre que o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador);

• Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Existem ainda regras para determinar qual ou quais postos de trabalho a extinguir, nomeadamente os seguintes critérios: pior avaliação de desempenho; menores habilitações académicas e profissionais; maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; menor experiência na função e menor antiguidade na empresa.

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